竞业限制补偿金问题及相关案例评析（深圳邱戈龙律师）

以上的法规、规定，均将支付补偿费作为竞业限制义务的对价。在实践中出现了大量这样的现象，职工违反竞业限制要求，而企业也未支付补偿费，此时合同是否还有效?这种现象有以下三种结果：

(一)合同无效

纪某曾是北京某电脑软件公司的游戏软件设计人员，1998年2月5日辞职离开了公司。1个月后，前往深圳某电脑软件公司，继续从事游戏软件设计工作。不久，软件设计成功，并在报纸上登文宣传。原公司得知此事后，认为纪某违反了当初他和电脑公司在劳动合同第40条中的约定：

“乙方(指纪某)保证，在离开甲方(指电脑公司)的1年内，不在与甲方同行业的其他商业机构就职。若乙方违反本项保证，则向甲方承担法律责任，且向甲方支付其追索不超过100万元人民币的罚金。”

为此，电脑公司于1998年11月23日以纪某违反劳动合同为理由，向北京市劳动争议仲裁委员会提出了仲裁请示：要求纪某向电脑公司支付20万元人民币的罚金。

纪某作出了书面答辩，认为：“劳动合同第40条的规定，侵犯了他的就业权，有悖于劳动法，应认定为无效。退一步讲，如果该合同条款有效，他也不应承担法律责任，因为根据合同第41条的规定：由于乙方对第40条的承诺，甲方应向乙方支付特殊津贴，具体数额及支付方法在《职务聘任协议》中规定。”

纪某说他后来拿到《职务聘任协议》时，并没有看到有关特殊津贴的条款，而且，公司也从未向他支付过任何特殊津贴。既然公司不履行合同第41条的规定，他认为自己就没有必要按第40条的规定去做。

1999年4月，这起竞业限制劳动争议案在北京市劳动争议仲裁委员会进行了开庭审理，结果仲裁委认为，由于企业末履行经济补偿义务，员工可以不遵守竞业限制义务，因此裁决企业败诉。

在我国的学者、法官当中，认为竞业限制合同原则上应对职工有所补偿的观点，占有统治地位。所以在不支付补偿费的情况下，另一方完全有理由不履行竞业限制要求或约定。

(二)要求双方履行合同

汪某原来在万和工贸有限公司，承担外销业务员工作。2001年7月汪某托故离开万和公司，在海盐某电子厂任销售职务，而该电子厂为万和公司的竞争对手，万和公司于是将汪某诉至杭州市西湖区法院。

原告诉称：1999年8月2日万和公司实施了《关于商业秘密保密实施细则》，根据该细则规定：因劳动合同期满，辞职、辞退或擅自离职等原因脱离公司的，3年内不得在与本公司有同类业务或者其他利益关系的单位任职，员工自己也不能经营同类业务。员工违反规定、侵害企业利益在赔偿损失的同时，支付违约金10至20万元，并追究法律责任。

原告认为汪某以非正常的理由离开万和公司，就职于竞争企业，属于违反约定，要向本企业支付一定数额的补偿。

被告亦提出反诉称：被告与原告订立的劳动合同中，并未规定要履行3年竞业限制的义务，她也不知原告单位商业秘密的具体内容。同时，她也未到海盐某电子厂工作，故万和公司的诉讼请求不能成立。

汪某还认为，如需履行竞业限制义务，则要求根据权利、义务相一致的原则由万和公司作出赔偿。故要求判令万和公司支付补偿金人民币112800元。

原告针对反诉辩称：以公平原则给予履行竞业限制要求的受聘人一定补偿是合理的，但被告在职时，原告给她的报酬较高，已隐含了补偿金，不能再给额外赔偿。

法院原则上支持原告的竞业禁止请求：法院认为被告与原告订立劳动合同之前已全面知悉单位的《商业秘密保密实施细则》，劳动合同中也有员工应遵守企业劳动纪律及各项规章制度的约定，因此汪某有义务予以遵守。《关于商业秘密保密实施细则》约定的3年限制期限，不会造成汪某生存上的困难，所限制的行为范围也属合理，没有损害其正当的劳动

权、生存权，符合国家对竞业限制方面的政策，应认定有效。

汪某在2001年7月已因故离职并为海盐某电子厂工作之事实清楚，故应承担相应违约责任，即支付违约金并履行3年内竞业限制义务。但万和公司与员工约定的违约金数额为10万至20万元，因此，其主张违约20万元显属过高，且证明了汪某在离开本单位近1年时间里给企业造成的具体损失，故认为汪某向万和公司支付违约金应以10万元为妥，足以

惩戒被告的违约行为。

法院亦支持了被告的经济补偿请求：法院认为原告与被告虽未在劳动合同中，约定3年竞业限制义务的补偿，但根据公平原则，应给予汪某一定经济补偿。汪某根据劳动合同约定的月基本工资及推算每年奖金1万元，要求原告补偿3年的收入112，800元，得到法院支持。

原告主张被告工作期间的薪金包括了对其履行3年竞业限制义务的补偿，缺乏事实依据，法院未予采信。

法院一审判决：1.被告支付万和公司违约金人民币10万元;2.被告按规定履行3年内竞业限制的义务;3.原告公司补偿被告人民币112，800元。

本案的特点是，补偿金是竞业限制合同有效的必备条款;但缺乏该必备条款，并未导致合同无效，而是由法院对合同进行修改，并要求双方履行合同，判决原告支付补偿金，作为被告履行合同的必要条件。

在本案中，原告与被告之间实际上并无竞业限制合同，只有劳动合司，是劳动合同约定了被告应当遵守原告单位的规章制度，规章制度中有竞业限制规定，实际上原、被告之间并没有专门的竞业限制约定。笔者的观点是：竞业限制不能在规章制度中规定，因为规章制度是雇主的单方面要求，不适用于限制雇员的宪法、劳动法权利;竞业限制最终应体现为霍员、雇主之间的合同约定，没有以专门约定形式出现的要求，根本无效。

(三)限制有效

周某是宁波旷世远东蜡业礼品公司的产品开发设计人员。2000年9月14日，周某向宁波旷世远东蜡业礼品公司辞职，公司董事长金某到周某家中看望，发现周某家中摊着许多资料，还拷贝了公司上万种样品的软盘，记录了公司国外客户、产品配方、外协件采购信息的笔记本，金某认为这些均都属于公司的商业秘密。同时公司还发现了周某给公司客户的信

函，其中一份记载有周某在离开公司后，准备个人从事工艺蜡烛生产，要去广交会布展的详尽日程安排和计划。金某紧急约见公司法律顾问，认为周某违反公司《商业秘密保密制度》等在内的一系列企业内部规章制度;违反了公司主要经营管理人员签订的劳动合同补充协议，其中有 条规定：劳动者应保守公司商业秘密，自离开公司后3年内不得从事与公司同类的经营活动。

2000年9月30日，公司正式向仲裁委提交了申请。

周某在仲裁委对该案进行审理时辩称，他之所以提出辞呈是因为自己患有尿道结石、肾结石等病，不能适应原先与公司订立合同时所约定的工作，他也不曾窃取和披露使用公司的商业秘密，因此公司所提出的赔偿要求无法律依据。

2000年11月13日，鄞县劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决：周某在职期间，掌握了公司大量的商业秘密，应当自觉约束自己的行为，然其履行合同的保密意识淡薄，无正当理由擅自离职，并严重违反公司保密制度，所以仲裁委裁决周某应赔偿公司各种损失共计13万余元。

11月30日，周某向鄞县法院提起诉讼。

2001年8月28日，经过长达9个月的调查和审理，法院作出判决：周某违反了劳动合同，侵犯了公司的商业秘密，判令赔偿公司8万余元的经济损失;同时，法院还作出一个引人注目的判决：“周某在合同期内擅自离职，已有自己从事蜡业业务的准备和倾向，应对其给予制约。即使离开被告后，也应遵守劳动合同的规定，在离职3年内，不得从事与公司同类业务的活动。”

宁波中院于2001年底，驳回了周某的上诉。

本案判决周某履行竞业限制约定，但是没有判决公司应当给补偿费。

(四)强制支付补偿费下的深层矛盾

本书作者认为，在考察发达国家有关实践以后，并不能得出结论认为不支付补偿费的，竞业限制合同一定无效。这可能是与收入制度有关：发达国家的企业高管、核心人员在职时，可拿相当高的工资，高到即使离开企业以后承担竞争限制义务，从法律上讲也是公平的。我国目前的工资结构也出现了两极分化的趋势，有的企业高管、核心人员年收入可以达几十万、甚至几百万，他们如果承担了离职后一段时间的竞业限制义务，得不到补偿，在法律上也不能说其权益受到侵害。

再说如果有这样的几个企业高管、核心人员离职，数十万、上百万的补偿费，企业也承担不起。我国立法者在法律、规定当中规定竞业限制补偿费，目的在于保护中低收入者。但是笔者认为，竞业限制对中低收入者，根本不应当适用，而“金领”的竞业限制有否补偿，应当由企业和当事人自愿决定。

强制支付补偿金，对特别守法、讲理的企业，反而会造成不公平，例如立法者“教导”企业：竞业限制的领域范围不一定很宽，禁止雇员与1个客户联系，也是竞业限制。立法者一再要求雇主与雇员的竞业限制领域，越窄越好。如果雇主响应立法者的号召，使领域限制到很小范围，是否仍然要支付补偿费?以下便是一例。

原告：南通市通业实业有限公司(通业公司)

个人被告：何某，南通市通业实业有限公司原来职工，张某，何某之妻，与企业被告有代理协议

企业被告：江苏南强集团公司(南强集团)

纠纷起因：通业公司是拥有一批固定日本客户的、主要从事纺织品外贸业务的企业。2000年3月，个人被告何某进入通业公司工作，2000年10月起担任贸易二部部长，掌握了通业公司客户名单、行销计划、定价策略、进货渠道等经营信息。2001年7月19日，何某因故离开通业公司。

个人被告张某与何某系夫妻关系。2000年7月张某从吉林来到南通，没有固定工作。2001年2月至8月，张某通过其他公司，与若干日本客户发生了15笔纺织品外贸业务。

2001年4月19日，张某与南强集团签订外贸代理协议书一份，又与若干日本客户发生了28笔纺织品外贸业务。

原告诉称：为了防止泄密，通业公司于2001年1月12日与何某签订了劳动合同，其中有何某应保守商业秘密的约定。2001年1月30日又与何某签订了通业保密合同，具体约定何某离职后1年内，不得与其任职期内所接触的客户发生贸易关系等有关内容。此外，通业公司还制定了要求员工保守商业秘密的规章制度，并多次在全体员工会议上强调保守商业秘密的要求。

通业公司认为何某违反保密合同的约定，通过其妻张某、南强集团等，使用原告的客户名单，侵犯其商业秘密。请求法院判令何某、张某于判决生效后1年内停止与原告的客户发生贸易往来，赔偿原告经济损失47.7万元人民币;判令南强集团立即停止侵权行为。

个人被告辩称：原告主张属于客户名单上的日本客户，是业内公知的需求方，非原告的商业秘密。

何某离职后1年内，不得联系其任职期内所接触客户的约定，属于竞业限制，因为没有合理补偿，属无效约定。

企业被告辩称：即使被告构成侵权，自己也并不知晓争议事实，故不构成侵权。

一审法院认为：原告公司主张的客户名单，是原告在外贸经营活动中付出时间、资金和劳动逐步积累起来的经营信息，具有特定性，其他不特定的任何人不付出时间、资金和劳动是不可能获知的。根据事实上有没有与原告发生贸易往来为标准加以区分，凡是与原告有过交易或向原告发出过要约的，应予认定。凡是处于寄送货样之类要约邀请、而原告又不能证明双方有任何实质性贸易接触的，均不予认定，据此本案原告所主张8个客户中的5个客户，应当属于原告的商业秘密。

从原告公司保密合同第5条“乙方在离职后1年内不得与在甲方任职期内所接触的客户发生贸易关系”的约定来看，其含义仅指何某在离职后1年内不得使用原告的商业秘密从事纺织品外贸业务。也就是说，这一约定根本没有加重被告何某应负担的法定义务，并非竞业限制条款，所以通业保密合同第5条的约定合法有效，被告何某应当依照约定履行自己的义务。

原告没有确凿的证据证明被告南强集团在主观上对何某、张某的侵权行为处于应知或明知的状态，且南强集团已停止了张某的外贸代理关系，故其不应承担民事责任。

一审法院判决：1.被告何某、张某自本判决生效之日起1年内，在原告商业秘密存续的前提下停止披露、使用或者允许他人使用原告的客户名单;2.被告何某、张某自本判决生效之日起15日内，一次性赔偿原告通业公司经济损失人民币287，000元;3.驳回原告通业公司对被告南强集团的诉讼请求。

二审法院认为：何某、张某侵犯通业公司商业秘密，应承担停止侵权的民事责任。通常只要商业秘密继续存在，对于侵权人来说，停止侵权一般不附有期限。但在本案中，商业秘密的权利人通过合同，对被告停止使用其商业秘密，限定了1年的期限。不过合同并未对侵权人停止披露或允许他人使用其商业秘密附加期限。这样一来，1年之后，何某、张某虽然

可以使用通业公司的客户名单，但只要该客户名单不丧失商业秘密属性，仍然负有不得披露和允许他人使用该商业秘密的义务。权利人对自己权利的这些处分，因不违反法律的规定，应当予以认可。

二审法院判决：1.变更一审判决第1项为：何某、张某于本判决生效之曰起1年内停止与属于通业公司商业秘密的涉案客户发生贸易往来。2，维持一审法院判决第2、3项内容。

本案原告经历了一个艰难的起诉过程。按照大陆法律界的有关标准答案，竞业限制合同必须有经济补偿。原告与被告之间的竞业限制约定，并无补偿，所以面临着无效的危险。于是原告主张“离职后1年内，不得与任职期内所接触客户发生贸易”约定，并非竞业限制约定，只是原告、被告间的保密约定。同时本文作者相信，原告的真正诉讼目的，是要求禁止

南强集团在一定时间内与有关客户联系，于是坚持其诉讼理由是侵权之诉，而拒绝选择违约之诉。

一审法院实际上认为，上述合同中，规定的商业秘密范围很小，使被告的约定竞业限制义务小于其保守商业秘密义务，没有加重被告本应承担的《反不正当竞争法》上不得违反约定侵犯商业秘密的法定义务。所以有关条款只是一种预防性质的告知，不是竞业限制条款，本案不应涉及原告应对被告进行经济补偿的问题，本案性质应界定为侵犯商业秘密纠纷。

如果“竞业限制合同必须有经济补偿”成为全国性立法，在出现竞业限制合同没有补偿、但属于合理的情况下，法院只好走本案的道路。

“竞业限制合同必须有经济补偿”，这个命题从根本上不会正确，因为商业秘密、竞业限制合同的内容不能说不复杂，这样一来，“必须”补偿就一定不对。

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